01/06/2016

La cuota de empleo para las personas con discapacidad en el Perú

cuota laboralLa importancia del trabajo para una persona en su vida es sumamente grande. El empleo no solamente permite la sostenibilidad económica de quienes se benefician con las remuneraciones, sino que también tiene el potencial de incrementar las capacidades, conocimiento y autonomía de quienes realizan estas labores. No obstante, a pesar de la relevancia que tiene el trabajo en la vida de todo ser humano, en nuestro país existe un grupo de personas que debido a diversos estereotipos peyorativos no han logrado ingresar a estos espacios en igualdad de oportunidades que el resto: se trata de las personas con discapacidad.

De conformidad con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las personas con discapacidad se ven seriamente afectadas en el mundo laboral debido a patrones de discriminación que generan barreras para el acceso al trabajo, y que tienen como consecuencia altas tasas de desempleo en perjuicio de esta población. Prueba de ello es que, de acuerdo a la Encuesta Nacional Especializada en Discapacidad del 2012, en nuestro país solo el 21.7% de las personas con discapacidad son parte de la población económicamente activa. Ante esta situación, resulta necesario preguntarse, ¿qué acciones se han tomado desde el Derecho para revertir esta situación?

El derecho al trabajo en la Convención de Personas con Discapacidad y las obligaciones internacionales de los Estados parte

En el año 2008, con la entrada en vigor de la Convención de Personas con Discapacidad (CDPD), se consagró en el Derecho Internacional de los Derechos Humanos el denominado modelo social de la discapacidad. Este modelo establece que la discapacidad no es una circunstancia natural del individuo sino que surge de la interacción entre las deficiencias físicas, sensoriales, psicosociales o mentales de una persona y las barreras que establece la sociedad. Por ello, una persona solo tiene discapacidad en tanto la sociedad la discapacita a través sus diversas barreras físicas, actitudinales, socioeconómicas, entre otras.

En razón a ello, las obligaciones internacionales que contempla este tratado se encuentran inspiradas en este enfoque sobre la discapacidad. De esta manera, en lo referido al derecho al trabajo, el artículo 27 de la Convención contempla que el Estado tiene diversos deberes que buscan la inserción de las personas con discapacidad en el mercado laboral y su reconocimiento como personas con capacidad de realizar estas actividades. Entre las obligaciones que contempla el tratado sobre este tema resaltan en particular: (i) la promoción de las oportunidades de empleo en el mercado laboral; (ii) el otorgamiento de empleo a personas con discapacidad en el sector público y (iii) la promoción del empleo de personas con discapacidad en el sector privado mediante políticas y medidas pertinentes.

Asimismo, el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en el dictamen del caso Liliane Gröninger  y otros vs. Alemania ha enfatizado que un adecuado cumplimiento estos deberes por parte de los Estados parte de la CDPD se encuentra condicionado a que las medidas adoptadas para lograr este objetivo sean efectivas para lograr la inserción en el mercado laboral de esta población. En base a ello, el Comité recomendó al Estado de Alemania que cambie los lineamientos de su política de subsidios de integración a favor de las personas con discapacidad, pues en la práctica no venía siendo efectivo para lograr la promoción del derecho al trabajo de este colectivo.

¿Qué políticas ha adoptado el Estado peruano para este tema?

Con la finalidad de cumplir con sus obligaciones internacionales, y actuando bajo el margen de discrecionalidad que otorga la CDPD para la implementación de políticas pública sobre esta materia, el Estado peruano ha optado por un sistema de cuotas a favor de las personas con discapacidad para lograr su inserción en el mercado laboral. Este sistema se encuentra regulado en el artículo 49 de la Ley General de la Persona con Discapacidad, Ley Nro. 29973 (Ley GPCD) y en los artículos 53, 54, 55 y 56 del Reglamento de la Ley PGCD, estableciendo algunas diferencias en su ámbito de aplicación según se trate del sector público o privado.

En el caso del sector público, este sistema establece que las entidades públicas tienen el deber de contratar a personas con discapacidad en una proporción no inferior al 5% de la totalidad de su personal, con independencia del régimen laboral al que pertenecen e incluyendo al personal que integra las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional del Perú. Mientras que, en el caso del sector privado la normativa señala que solamente los empleadores privados con más de cincuenta trabajadores tienen la obligación de contratar a personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3% de su personal.

Asimismo, este marco normativo ha establecido sanciones en casos de incumplimiento y ha asignado la labor de supervisar el cumplimiento de estas reglas al Consejo Nacional para la Integración de las Personas con Discapacidad, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Labora y la Autoridad Nacional de Servicio Civil[1]. De esta forma, se busca revertir la situación de discriminación histórica que han padecido las personas con discapacidad en nuestro país, y así dar un cabal cumplimiento de las obligaciones internacionales en materia de derechos humanos sobre este asunto.

¿Qué han señalado los candidatos a la presidencia?

Tanto Peruanos por el Kambio como Fuerza Popular han tomado en consideración el tema de la cuota a favor de las personas con discapacidad dentro de sus planes de gobierno. Así, mientras que en el plan de Pedro Pablo Kuczynski se enfatiza que para el 2018 se logrará el cumplimiento de la cuota del 5% en todos los niveles del Estado, en el documento de Keiko Fujimori se indica que se reforzarán los mecanismos de supervisión para hacer efectiva la cuota de 3% en el sector privado y de 5% en el sector público.

¿Qué problemas puede tener la política adoptada por el Estado peruano?

Si bien la regulación anteriormente descrita representa un avance para lograr el acceso sin discriminación de las personas con discapacidad a puestos de trabajo, también es necesario analizar algunos problemas que puede tener esta legislación. Hay que recordar que las personas con discapacidad no son un colectivo homogéneo, y por el contrario las necesidades de cada persona varían sustancialmente según el tipo de tipo de discapacidad que presente. Por ello, resulta pertinente cuestionarse, ¿la cuota va a permitir una verdadera inserción de todas las personas con discapacidad a puestos de trabajo?

Al no tomar en consideración estas particularidades, consideramos que existe el riesgo de que la política de cuotas corra el riesgo de mantener al margen y no beneficiar a las personas con discapacidad mental. Hay que recordar que estas personas han tenido una serie de dificultades para poder desarrollar sus capacidades debido a las barreras y limitaciones que se les han impuesto desde diversas instituciones. Por ello, toda vez que la norma únicamente contempla la obligación de contar con un porcentaje de trabajadores con discapacidad de manera amplía, los empleadores podrían dejar al margen a estas personas y de esa manera se mantendría la situación de exclusión.

Cabe señalar que si bien solo podremos conocer los resultados, impacto y efectividad de esta normativa cuando haya finalizado el proceso de implementación de la cuota y se haga un estudio sobre el tema, creemos que es necesario tomar atención a los posibles riesgos señalados anteriormente para analizar de manera más detallada esta situación. En ese sentido, el trabajo que se realice desde las instituciones encargadas de supervisión en los próximos meses y los informes que se elaboren a partir de ello será de suma importancia.

Como se puede apreciar, a pesar del avance que representa la cuota para garantizar el derecho al ttrabajo de las personas con discapacidad, aún queda bastante trabajo pendiente. Lograr una verdadera efectividad de esta medida para todas las personas con discapacidad requiere que tomemos los cuestionamientos planteados, y tener una capacidad de respuesta adecuada para adoptar las medidas que hagan falta obtener los resultados esperados.

Escribe: Adrián Lengua, asistente de investigación del IDEHPUCP


[1] Sobre los problemas en relación a la supervisión del cumplimiento de la cuota recomiendo leer el siguiente artículo: http://idehpucp.pucp.edu.pe/wp-content/uploads/2014/04/Comentarios-al-Reglamento-de-la-Ley-General-de-la-Persona-con-Discapacidad-en-materia-laboral.pdf