Hoy, 03 de mayo de 2013, se cumplen cinco años de la entrada en vigencia de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPCD). Transcurrida media década, el diagnóstico reseñado no resulta ajeno a la realidad peruana. En este contexto, el 30 de abril se publicó el Decreto Supremo 076-2013-TR que aprueba el Plan de Actuación para la Inserción y Capacitación Laboral de Personas con Discapacidad Mental e Intelectual, mediante el Modelo Metodológico del Empleo con Apoyo. Este Plan, que tiene como finalidad generar mayores oportunidades de acceso y sostenibilidad en el empleo de las personas con discapacidad mental e intelectual en el empleo privado, parte de la premisa de que dentro del heterogéneo mundo de la discapacidad, las personas con discapacidad mental o intelectual, requieren acciones y cambios más profundos para acceder y mantenerse en un empleo.
Estas acciones y cambios a los que se refiere el Plan son lo que la CDPCD denomina “ajustes razonables”, definidos como “las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales”. De manera complementaria, el artículo 12.3 de la CDPCD, referido al igual reconocimiento de la capacidad jurídica de las personas con discapacidad, establece que los estados deben adoptar las medidas pertinentes para proporcionar acceso a las personas con discapacidad al apoyo que puedan necesitar en el ejercicio de su capacidad jurídica.
No habiendo antecedentes en nuestro país en torno al diseño y aplicación de sistemas de apoyo, el Plan de Actuación plantea como objetivo desarrollar una experiencia piloto de inserción laboral efectiva y sostenible para personas con discapacidad mental e intelectual en el empleo privado (la vigencia se extiende hasta setiembre de 2013).
Este propone la figura del “preparador laboral”, encargado de sostener reuniones con la familia y los empleadores, a efectos de identificar los apoyos y realizar las acciones de adaptación y entrenamiento. El objetivo es que la interacción con los apoyos se incremente mientras la interacción con el “preparador laboral”, disminuya. Estos preparadores laborales formarán parte de un staff constituido por el MTPE.
Es importante destacar la vocación del instrumento de regular a centros de trabajo privados, en el marco del deber general de garantía de derechos que tiene el Estado. Dicho Plan se presenta como un complemento a la norma que implementa una cuota del 3% en los centros de trabajo privados, regulada en la Ley 29973, Ley General de Personas con Discapacidad. De esta manera, se busca que los empleadores puedan contratar personas con discapacidad que aporten sustancialmente al desarrollo económico del centro de trabajo, y no deban (como se mencionó en varios foros luego de aprobada), contratar personas por caridad, o para cumplir con la cuota. Por ello, el plan promueve la articulación entre el MTPE y los empleadores, de manera que la identificación de puestos de empleo sea el resultado de un trabajo conjunto.
Ahora bien, llama la atención que a pesar de que el Plan va dirigido a promover la incorporación en el empleo de personas con discapacidad mental e intelectual, sus lineamientos solo plantean acciones para personas con Síndrome Down y Asperger. La justificación que se esboza en este Plan se remite a literatura que plantea que las personas con Asperger son, dentro del colectivo de personas con discapacidad mental e intelectual, quienes tendrían mayores oportunidades de acceso al empleo; mientras que las personas con Síndrome Down son las que tendrían menores oportunidades. Si bien el planteamiento como programa piloto es interesante y guarda relación con un cumplimiento progresivo de obligaciones de derechos humanos, resultará deseable que en un futuro se amplíe el universo de beneficiarios con discapacidad mental e intelectual, de modo que las personas con esquizofrenia o retardo mental no asociado al Síndrome Down, que también requieren apoyos para lograr el acceso y permanencia en el empleo, puedan verse beneficiados con estas medidas.
Finalmente, un aspecto que creemos debe ser revisado son los indicadores de medición del Plan, ya que muchos de ellos están orientados a una medición cuantitativa antes que cualitativa. Desde nuestra perspectiva, antes que el número de instrumentos de gestión adoptados, importa que estos guarden relación con los principios plasmados en la CDPCD y permitan el mayor disfrute posible de autonomía e inclusión a las personas beneficiarias. Asimismo, sería interesante plantear indicadores que permitan medir de manera efectiva los resultados planteados por el Plan, referidos al real beneficio generado a las personas con discapacidad y el impacto en los centros de trabajo.
Escribe: Renata Bregaglio Lazarte, coordinadora académica de IDEH-PUCP
