Por Gabriela Ramos Traverso, integrante del área Académica
Imagina esperar algo con ansias y que eso que tanto quieres no ocurra hasta dentro de 257 años. Lamentablemente, eso es lo que va a pasar con cada mujer que espera alcanzar las mismas oportunidades que un hombre dentro de su centro de trabajo. De acuerdo al Global Gender Report del Foro Económico Mundial, la brecha de género que impide a las mujeres alcanzar el mismo porcentaje de participación en cargos directivos y de toma de decisiones que los varones, así como obtener las mismas oportunidades que ellos en el ámbito económico, tomará 200 años en cerrarse[1].
Aunque en las últimas décadas se han constituido varios avances para consolidar la equidad de género en el ámbito laboral, el panorama aún es desalentador. En Latinoamérica, solo el 7% de posiciones directivas en empresas son ocupados por mujeres. En el Perú, por su parte, las mujeres representan solo el 33% del personal ocupado en empresas[2].
Las razones que explican esta desigualdad son múltiples y multifactoriales, y no solo se manifiestan en el acceso a puestos relacionados a la dirección, sino también en el establecimiento de relaciones laborales en condiciones de desigualdad, en la restricción al acceso y participación en el uso de tierras y recursos naturales en el marco de actividades empresariales, o en la carga desproporcionada que asumen las niñas y mujeres en contextos de privatización de servicios básicos como la educación[3].
Las mujeres no solo están escasamente representadas en posiciones de liderazgo, sino que también se ven obligadas a recurrir a formas de empleo que las mantienen en situación de vulnerabilidad.
A propósito de esta situación, el pasado 27 de enero, la Relatoría Especial de Derechos Económicos, Sociales, Culturales y Ambientales (REDESCA) de la CIDH publicó el primer informe sobre Empresas y Derechos Humanos. En él, además de poner el foco en algunos tópicos que ya se han venido discutiendo en el rubro, se desarrolla un apartado sobre cómo los derechos de las mujeres son vulnerados específicamente en el contexto de las actividades empresariales. ¿Cuáles son los principales alcances de este informe? Los resumimos a continuación.
En el documento se enfatiza, por ejemplo, que, en consonancia con las cifras mencionadas al inicio de este texto, a pesar de que la participación femenina en el mercado laboral ha aumentado significativamente en la región, aún no se consolida una igualdad de oportunidades para las mujeres, especialmente en el caso de mujeres indígenas y afrodescendientes. Se resalta también que las mujeres no solo están escasamente representadas en posiciones de liderazgo, sino que también se ven obligadas a recurrir a formas de empleo que las mantienen en situación de vulnerabilidad.
“Las formas de empleo disponibles para las mujeres son mucho más propensas a estar en la economía informal, donde las condiciones laborales, en comparación con los empleos disponibles para los hombres, son menos seguras, los salarios son más bajos o inconsistentes, el estatus de empleo es más a corto plazo y las horas laborales son irregulares”[4].
Mayor exposición contra su integridad
El hecho de que las mujeres sean empleadas con mayor proporción en estos sectores las expone a mayores situaciones de acoso, maltrato físico y violencia sexual. Y esto ocurre no solo dentro del propio espacio laboral, sino también en los trayectos de desplazamiento desde y hacia el lugar de trabajo. Basta pensar con las situaciones de las mujeres víctimas de trata para ver su la incidencia inmediata de esta situación en nuestro entorno.
En ese sentido, el informe subraya la obligación que mantienen los Estados de respetar y garantizar los derechos de las mujeres en el lugar de trabajo. Eso implica que se implementen normas para la erradicación de la violencia y el acoso del trabajo, medidas preventivas que involucren las políticas de las empresas, y el acceso efectivo a recursos y reparaciones.
Por otro lado, la CIDH ha llamado la atención sobre un punto que suele pasar desapercibido: las mujeres contribuyen al desarrollo no solo mediante trabajo remunerado sino también a través de labores no remuneradas como, por ejemplo, labores domésticas, el cuidado de niñas, niños y personas mayores, la protección del ambiente, o el trabajo no remunerado dentro de empresas familiares. Pero, ¿cuál es el problema de que esta situación no se visibilice? Para empezar, impide que las labores y responsabilidades sean compartidas de forma equitativa entre ambos géneros. Además, ocasiona que las mujeres tengan menores derechos reconocidos.
Resulta importante que los Estados establezcan reglas vinculantes en la materia, pero también acciones de monitoreo y supervisión que permitan proteger el goce efectivo de los derechos de las mujeres en estos contextos.
La sugerencia principal para los Estados es tomar acciones concretas para determinar el valor del trabajo no remunerado de las mujeres y que este “se vea reflejado en las políticas de empleo y seguridad social, o de revisar y reformular políticas o normas relacionadas con el ámbito empresarial o comercial a fin de asegurar que no exista discriminación contra las mujeres”[5].
Otra forma en la que la autonomía de las mujeres en el ámbito empresarial se ve vulnerada es la aplicación irregular de licencias por maternidad o, incluso, la falta de acceso a este derecho. Pero el problema no se queda ahí, pues debe añadírsele la inexistencia o las reducidas licencias de paternidad en la región. Si el hombre solo tiene 10 días de licencia[6] -como en el caso peruano-, mientras que a la mujer le corresponden 98 días[7], las cargas respecto al cuidado de hijos e hijas terminan siendo desproporcionadas y, en el peor escenario, recayendo exclusivamente en la madre. Por eso, resulta importante que los Estados establezcan reglas vinculantes en la materia, pero también acciones de monitoreo y supervisión que permitan proteger el goce efectivo de los derechos de las mujeres en estos contextos.
Ahora bien, aunque el Estado es el principal agente llamado a implementar políticas que ayuden a que esta situación se modifique, hay una responsabilidad que también recae en las empresas. La CIDH ha remarcado que la incorporación de la debida diligencia en materia de derechos humanos en el marco de sus operaciones, la rendición de cuentas y el respaldo público hacia el ejercicio de los derechos de colectivos en situación de vulnerabilidad resultará clave para la superación de las barreras de la desigualdad[8]. Las empresas –desde las transnacionales hasta las mypes- deben a empezar adaptarse a esta lógica más pronto que tarde. No tenemos 257 años para esperar.
