Por Paola Miranda (*)
En una reflexión previa, señalaba la importancia de la coherencia institucional como un imperativo ético para las organizaciones de derechos humanos. Sostenía que no basta con promover estándares hacia fuera si, al interior, las prácticas cotidianas reproducen lógicas que contradicen los principios que decimos defender[1]. Uno de los ámbitos donde esta incoherencia se manifiesta es en la forma en que las organizaciones de derechos humanos abordan —o dejan de abordar— la violencia doméstica y su impacto en el ámbito laboral. A partir de ello, en esta nota doy cuenta de los estándares internacionales sobre la materia, los vacíos del marco normativo peruano y propongo medidas institucionales concretas para saldar esta deuda pendiente.
En el marco internacional de derechos humanos, la Recomendación General N°. 35 del Comité CEDAW sobre la violencia por razón de género contra la mujer, ha sido enfática en recomendar a los Estados que fomenten que el sector privado adopte “(…) protocolos y procedimientos que hagan frente a todas las formas de violencia por razón de género que puedan producirse en el lugar de trabajo o afecten a las trabajadoras (…)”[2]. Esto último resulta particularmente importante, pues atribuye una responsabilidad del entorno laboral frente a la violencia que sufren sus trabajadoras fuera de su espacio laboral, como es el caso de la violencia doméstica[3].
De manera similar, la Corte Interamericana de Derechos Humanos (Corte IDH) ha establecido en casos como González y otras vs. México, que el deber de debida diligencia en contextos de violencia de género implica no solo la prevención y sanción de la violencia, sino también la eliminación de patrones culturales y prácticas institucionales que la perpetúan o minimizan, a fin de que puedan proporcionar una respuesta efectiva a los casos de violencia contra la mujer[4]. Avanzar hacia una verdadera coherencia institucional exige asumir que la violencia doméstica no es un asunto externo al trabajo de las organizaciones de derechos humanos, sino un desafío que interpela directamente su estructura, su cultura y sus prácticas internas.
El Convenio núm. 190[5] de la OIT establece en su artículo 10.f), que los Estados deben «reconocer los efectos de la violencia doméstica y, en la medida en que sea razonable y factible, mitigar su impacto en el mundo del trabajo». La Recomendación N°. 206[6] que lo acompaña desarrolla esta obligación señalando medidas concretas a través de su recomendación 18[7], como la licencia para víctimas, modalidades de trabajo flexibles, protección contra el despido, inclusión de la violencia doméstica en la evaluación de riesgos laborales, orientación hacia mecanismos públicos de apoyo y sensibilización sobre sus efectos. Si bien estas disposiciones están dirigidas a los Estados, constituyen un estándar mínimo que las organizaciones de derechos humanos no pueden ignorar sin incurrir en una contradicción fundamental con los principios que promueven.
En contraste con estos estándares internacionales, el Estado peruano mediante la Ley N.º 30364[8] tiene serias limitaciones en cuanto al reconocimiento del impacto de la violencia doméstica en el ámbito laboral. El artículo 11 define los derechos laborales de la persona trabajadora víctima de violencia, que incluye el derecho a no sufrir despido, al cambio de lugar y horario de trabajo, suspensión de la relación laboral y la justificación de inasistencias y tardanzas a un número acotado de días.
Esta regulación centrada en ausencias y medidas administrativas puntuales, no establece obligaciones de cuidado, acompañamiento psicosocial, ni condiciones laborales integrales que reconozcan el carácter prolongado de los procesos de violencia; a diferencia del ámbito educativo, donde su artículo 12 sí incorpora la obligación de brindar contención y adoptar medidas para garantizar la continuidad de la relación educativa. La ausencia de una exigencia equivalente en el ámbito del trabajo revela una brecha normativa que merece ser revisada, especialmente considerando el rol central que el empleo ocupa en la vida y estabilidad de las mujeres que atraviesan violencia doméstica.
A pesar de la relevancia del tema, existe una notable ausencia de información sobre cómo las organizaciones de derechos humanos en el Perú abordan la violencia doméstica y sus impactos en el ámbito laboral. Los datos disponibles sobre el sector laboral en general revelan una realidad preocupante conforme al estudio de GROW y la Fundación Friedrich Ebert (2022) sobre la implementación del Convenio 190 en el Perú: la mayoría de mujeres trabajadoras no informan a sus empleadores sobre situaciones de violencia doméstica, y aquellas que sí lo hacen reciben principalmente asesorías puntuales y permisos para trámites judiciales o tratamientos, sin un acompañamiento integral.
Asimismo, se identificó que, desde el sector sindical, se intenta promover que las instituciones empleadoras implementen medidas para abordar integralmente los efectos de la violencia doméstica. Sin embargo, persisten obstáculos significativos dado que, en palabras de la persona entrevistada, “a las empresas no les preocupa: solo quieren productividad”[9]. Esta lógica de priorización de la productividad por sobre el bienestar de las trabajadoras no es necesariamente ajena al mundo de las organizaciones de derechos humanos, a pesar de su mandato específico de protección de derechos.
Cuando las organizaciones, en particular las de derechos humanos, no cuentan con medidas integrales para abordar esta problemática, el entorno laboral puede convertirse en un segundo espacio de afectación. La ausencia de protocolos, la falta de formación específica y la tendencia a tratar la violencia como asunto privado[10] derivan en prácticas que generan revictimización: exigir neutralidad, productividad inalterada o «normalidad» en contextos de crisis, minimizar el impacto psicosocial prolongado de la violencia, o interpretar la resiliencia como mera capacidad de seguir funcionando sin afectar resultados, reproducen lógicas que el propio sistema internacional de derechos humanos ha cuestionado reiteradamente.
No se trata de generar privilegios ni de relativizar responsabilidades, sino de proteger derechos y garantizar condiciones mínimas de dignidad, cuidado y no discriminación para quienes atraviesan situaciones de especial vulnerabilidad. En ese sentido, en base a la normativa desarrollada resulta pertinente plantear estándares mínimos que orienten la actuación institucional frente a contextos de violencia doméstica y posicionen esta problemática como prioridad en el mundo laboral:
- La existencia de protocolos claros y accesibles, con enfoque de derechos humanos y género.
- La capacitación obligatoria de equipos de coordinación y gestión en materia de violencia, impacto psicosocial y debida diligencia.
- La existencia de espacios de escucha confidenciales y libres de represalias.
- La adopción de medidas de flexibilidad razonable (horarios, modalidades de trabajo, licencias), sin que estas se traduzcan en sanciones encubiertas o afectaciones indebidas.
- La prohibición expresa de prácticas que impliquen revictimización o uso del desempeño laboral como mecanismo de presión en contextos de violencia.
- La incorporación de la violencia doméstica en las evaluaciones de riesgos laborales y en las políticas de bienestar organizacional.
- La sensibilización sobre los efectos de la violencia doméstica y la orientación hacia mecanismos de apoyo disponibles.
La autocrítica no debilita a las organizaciones de derechos humanos; por el contrario, las fortalece. Las organizaciones que integramos no pueden promover el empoderamiento de otros sin antes empoderarse internamente, aplicando a sus propias estructuras los principios que exigimos hacia fuera[11]. Asumir la responsabilidad frente a la violencia doméstica con honestidad, desarrollando protocolos, políticas y prácticas concretas, no es solo un imperativo ético: es saldar una deuda pendiente con quienes, desde dentro de nuestras organizaciones, continúan su trabajo de defensa de derechos mientras enfrentan violencia en sus vidas personales. Esta es una condición de posibilidad para sostener no solo la legitimidad, sino también la sostenibilidad ética y humana de las organizaciones de derechos humanos de las que formamos parte.
(*) Consultora IDEHPUCP.
[1] Miranda, P. (2025). Autocrítica necesaria: hacia la coherencia institucional de las organizaciones de derechos humanos.
[2] Comité CEDAW. (2017). Recomendación general num. 35 sobre la violencia por razón de género contra la mujer, por la que se actualiza la recomendación general num. 19. CEDW/C/CG/35, párrafo 30.f.
[3] Si bien a lo largo de la nota me centro en la violencia doméstica contra las mujeres (que constituye la mayoría de casos documentados), el desarrollo y los estándares propuestos son aplicables a cualquier persona trabajadora que experimente violencia doméstica, independientemente de su género, orientación sexual o identidad de género.
[4] Corte IDH. (2009). Caso González y otras (“Campo Algodonero”) vs. México. Excepción Preliminar, Fondo, Reparaciones y Costas. Sentencia de 16 de noviembre de 2009, párrafo 258.
[5] Organización Internacional del Trabajo. (2019). C190, Convenio N°. 190 sobre violencia y el acoso.
[6] Organización Internacional del Trabajo. (2019). Recomendación N°. 206. Recomendación sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
[7] Organización Internacional del Trabajo. (2019). Recomendación No 206. Recomendación sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. III. Control de la aplicación, vías de recurso y reparación y asistencia (…) 18. Entre las medidas apropiadas para mitigar el impacto de la violencia doméstica en el mundo del trabajo que se mencionan en el artículo 10, f), del Convenio se podrían incluir:
a) licencia para las víctimas de violencia doméstica;
b) modalidades de trabajo flexibles y protección para las víctimas de violencia doméstica;
c) protección temporal de las víctimas de violencia doméstica contra el despido, según proceda, salvo que el motivo del mismo no esté relacionado con la violencia doméstica y sus consecuencias;
d) la inclusión de la violencia doméstica en la evaluación de los riesgos en el lugar de trabajo;
e) un sistema de orientación hacia mecanismos públicos de mitigación de la violencia doméstica, cuando existan, y
f) la sensibilización sobre los efectos de la violencia doméstica.
[8] Congreso de la República del Perú. (2017). Ley 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar.
[9] GROW – Género y Trabajo & Fundación Friedrich Ebert – FESminismos. (2022). La violencia laboral en Perú en el marco del Convenio 190 de la OIT. Entre la incertidumbre política y la baja participación social. Pág.26
[10] Comité CEDAW. (2017). Recomendación general num. 35, párrafo 19.
[11] Nassali, M. (2015). Beating the human rights drum: Applying human rights standards to NGO’s governance. Pretoria University Law Press, pág. viii.
